●経営者が気にするべき「同一労働同一賃金」のポイントは２つだけ

 

社労士の泉です。本日は、キャラに合わない内容、書き方でお送りします（言い方も変えます）。

 

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ニュースや新聞でよく聞く「同一労働同一賃金」。なんだか難しい議論が日本中で行われているが、それは学者、専門家に任せておけばいい。

 

経営者が気にするべきポイントは、たった２つしかない。

 

①他社の裁判例を、そのまま自社に当てはめてはいけない
②自分が非正規社員だったとき、納得いく制度になっているか？

 

この２つだけ。細かい話は専門家に任せよう。

 

まず、「①他社の裁判例を、そのまま自社に当てはめてはいけない」について。多くの経営者が勘違いしているが、裁判例は、あくまで、「その会社の、そのケースにおける」結論であり、

 

【　御社の●●というケースも▲▲という結論でいける　】と、

勝手に結論づけてはいけない。

 

例で言うと、

 

＞大阪医科薬科大学に元アルバイト職員が
＞賞与を求めた訴訟は支給しないのが
＞不合理とまでは言えないとの判決が出た

 

これは、あくまで、

 

・大阪医科薬科大学という組織の、
・正社員と、その特定アルバイトの、
・賞与について、

 

出た判決である。

 

この判決を見て、「当社のアルバイトにも賞与は支給しなくていいんだな」は、完全な早とちりである。

 

それで結論づけられるなら、従業員は裁判を起こさない。この判決を、「この状況でAという結論、当社だとBという結論かもな」と、類推適用するのはアリだが、あくまでそれまでの話。参考程度という事。

実際、御社が裁判を起こされた場合は、会社規模、業種、従業員数に始まり、正社員と非正規の違い（業務内容、賃金、待遇格差）など、あらゆる要素を材料に比較される。

 

裁判を起こすのは従業員の権利であり、どんな理由で合っても裁判は起こせる。（勝てる、負けるは次の話）

じゃあ、「どうすれば訴えられないのか？」という話だが、そこで重要なのが、

 

「②自分が非正規社員だったとき、納得いく制度になっているか？」である。

 

御社が正社員と非正規社員に、一定の差をつけているとして、（99％の企業が差をつけている）そしてあなたが、御社の非正規社員だったとする。

 

その時に、納得がいくかどうかが基準である。

 

・正社員のほうが責任が重たいから
・正社員のほうが業務量が多いから
・正社員には転勤がありうるから

 

これらが正確に説明できて、納得いくなら、訴えられる可能性は低いし、訴えられてもおそらく負けない。逆に、「パートと正社員だから当然（名称だけで差をつける）」なんて言っている会社は、訴えられても仕方ないという事。

 

自分が御社の非正規社員だったら、いや、もっとイメージしやすいように、

 

【　アナタの子供が御社の非正規社員だったら　】

 

で考えるとどうだろう？自分の子供に、納得のいく説明が出来ますか？納得できるなら問題なし。納得できないとしたら・・・

 

・・・なんて事を考えてみると、同一労働同一賃金は意外とシンプルに感じるはず。

ほんと、社労士にとっても難しい話。

 

・参考判例（2020年10月末）：長年働く契約社員に待遇の壁　手当差「不合理」判決も
https://r.nikkei.com/article/DGXMZO65619840Z21C20A0KNTP00?type=my&s=2#AAAUAgAAMA

 

では！

 

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いずみ社労士・助成金事務所
代表／社会保険労務士／行政書士　泉正道
兵庫県姫路市北条宮の町287-6　ANGELO北条703号

 

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